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序言一：中国企业面临的员工敬业度挑战（2）。。
社会大变革和大转型对员工的心理状态产生重要影响
毋庸置疑，中国正处在一个前所未有的社会大变革、大转型时期。这一社会的大变革和大转型不可能不对员工的价值体系和心理状态造成冲击，而这些冲击也不可避免地对员工的绩效和生产力造成影响。
例如，社会上出现了那些急功近利之辈、投机取巧之徒反而得到好处的现象，不会不对一些员工的心态造成打击。就好像遵守规则、不作弊的学生，眼睁睁看到那些作弊的学生拿高分而没有受到惩罚，很可能也会变得情绪波动和心态浮躁。
而当今高昂的生活成本——比如说中国居高不下的房价——也加剧了员工的焦虑和攀比心理。尽管这也可能是一种激励，但很大程度上还是造成了心理的持续震荡，导致绩效和生产力的不断波动。
人才短缺、挖角成风，也造成了员工内心的持续波动。在当今中国，员工受到的职业诱惑在全球范围内也是罕见的。哪个高绩效、高潜力的员工，每周、甚至每天不接到几个来自猎头的电话？谁手上没有几个现成的Offer（聘书）？此处不留爷，自有留爷处。又有多少人抵挡得了这样令人眼花缭乱的诱惑呢？
序言一：中国企业面临的员工敬业度挑战（3）。。
新生代的特点对员工情绪和生产力提升也产生了重大影响
员工的挫败感和情绪波动的产生，当然不能完全归咎于大环境，员工自身的特点也是重要原因之一。当谈到员工个人特点时，不能不谈到所谓的“80后”、“90后”现象，和中国特有的独生子女问题。
尽管并没有太多强有力的实证研究做支撑，但人们根据自己的观察和感受，提出现在的员工——特别是“80后”、“90后”独生子女的种种特点，例如：过于敏感、脆弱；太过自我中心；缺乏感恩心态；过分强调生活和工作的平衡（其实是更多地强调生活）；更加强调及时行乐；缺乏团队合作精神；自我约束不够，等等。当然，对“80后”、“90后”的独生子女也有很多较为正面的看法，比如认为他们智力和教育水平较高、更为见多识广、比较敢于提出自己的主张、自主意识更强，等等。。dongdui。
尽管以上描述大多出于人们的观察和感受，但大家似乎认可，不同年代——有时的间隔只有五年——造就了非常不同的员工价值观和行为特点。例如，在当今的信息时代，LinkedIn；微博、微信等社交媒体对于人的心理和行为的演变，产生了巨大的影响。很多员工通过社交媒体迅速建立起自己的参照体系和心理支持体系。他们会在上班时使用社交媒体与朋友进行交往，其思想和情绪也常常跟着自己的圈子跌宕起伏。他们比上一代人更加敢于暴露或分享自己的日常活动、思想情绪、物质和精神享受，这就加快了他们之间互相模仿和影响的速度。这些变化，对组织及其各级领导者都提出了巨大的挑战。
序言一：中国企业面临的员工敬业度挑战（4）。。
组织与领导力的挑战
有理由相信，在当今中国，管理企业和领导员工的难度比在其它任何国家都要高、挑战都更大。我们的各类组织及其管理者准备好了吗？结论似乎是否定的。
合益集团在中国的研究表明，从结果来看，将近50％至60％的中国员工，其敬业度和效能存在很大问题；有将近60％的各级企业领导者被下属认为是“负激励”的。可以这么说，有一半以上的中国员工没有好好干活，有一半以上的企业各级领导者帮了倒忙，不是提供正能量，反而打击了员工的士气！
多少人的聪明才智和创造力没有被充分发挥？多少人觉得怀才不遇而选择了自暴自弃？多少人因为在工作中没发挥出100％的敬业度和效能，而缺乏十足的幸福感？这难道不是重大的社会问题吗？
当然，这一问题不仅仅是挑战，更是机遇。这意味着我们拥有无限的潜力，来更好地发挥中国人的潜能、智慧和创造力，来营造更好的环境提升人的绩效和生产力，从而提升每一位中国员工的自豪感和幸福感。我们应该做到，也必须做到！
合益集团的资深顾问马克…罗伊尔（MarkRoyal）和汤姆…安格纽（TomAgnew）等同事经过长期研究所撰写的《受挫的敬业者》一书，就试图寻找解决这一问题的答案。
《受挫的敬业者》以一家虚构出来的公司的故事贯穿始终，采用了大量合益集团全球研究数据做支持，结合我们咨询业务的实践，希望为组织管理的实践者和理论家提供启发，探讨如何提升员工敬业度与效能这一攸关成败的战略问题。
序言一：中国企业面临的员工敬业度挑战（5）。。
中国企业怎么做
合益集团通过在中国超过15年的研究和咨询实践，认为中国的企业可以考虑采取以下措施，来不断提升员工的敬业度和效能，进而提升企业的竞争力：
1。实施好战略性绩效管理体系：
在中国，真正有效实施了战略性绩效管理体系的企业并不多，因为这确实是一大难题。要想有效地实施这一体系，企业需要采取自上而下的方式，澄清战略、明确行动计划和责任，让每一位员工都清楚，他们自己需对企业的战略做出怎样的贡献，同时可以得到怎样的回报。这样才能做到上下齐心，充分发挥每一位员工的聪明才智和效能；
2。简化员工的世界，最大程度地做好人岗匹配：
竞争的需要和环境的加速变化，使得业务变得越来越复杂。多产品线、多渠道、多区域、多汇报层级等等，就令员工的世界也随之变得越发复杂。企业需要持续调整管控模式、流程体系、组织架构和岗位要求，帮助员工简化日益复杂的工作环境，以扫清工作中的障碍；二米二花二在二线二书二库二 ；book。mihua。net
同时，企业要最大程度地做好人岗匹配的工作，使得员工个人与其岗位能够在动态中获得更好的匹配；
3。下大力气持续提升领导力：
归根结底，员工敬业度和员工效能，都是领导力的问题。只有长期坚持不懈地、系统化地培养各级领导者，批量产生提供“正能量”的领导者，员工的效能和企业的竞争能力才会得到大幅提高。
以上三项，都不可能一蹴而就，都需要经年累月的执着努力和持续改进。在这种马拉松式的长跑中，卓越的企业已经开始把一般的企业远远甩在后面，变得越来越难以超越。
让我们携起手来，为持续提升中国员工的敬业度和效能，最充分地发挥每个员工的聪明才智和创造力，最大限度地提升每个员工的生产力和幸福感而共同努力！
序言二：提高组织支持度； 成就高绩效员工（。。
序言二：提高组织支持度；成就高绩效员工
美国管理协会（AMA）中国执行总裁高维新
我们都做过员工，员工都期望有个能让自己发挥所长的企业平台。这是一本写给企业平台建立者的书，对中国企业的现行发展阶段有着特殊意义。
“如何将高水平员工的能动性转化为绩效”是本书的研究宗旨。作者发现：当高敬业度员工由于组织的限制，无法充份发挥个人才华创造绩效时，他们的挫败感将让他们放弃努力，甚至离开组织。因此，企业不能只注重员工敬业度，必需同时关注“组织支持度”，这才能让高水平员工持续发挥所长，为组织创造卓越绩效。
经历了过去20年的高速经济增长后，绝大多数成功的中国企业都到了再提升或再转型的阶段。有识之士都明白，其中的关键多半不在资金，不在市场，而在人才，尤其是关键人才。这些关键人才多半胸怀大志，期望受到重用，他们并不只是追求短期的薪酬回报，他们更在乎个人的价值能否高度发挥，更在乎是否有持续的学习进步。这些人，才是创新的来源，是企业转型的支柱。因此，如何使这些员工能充分发挥潜能，是企业的重大课题。企业家们心里明白：只有“用好人才，吸引人才，培育人才”，企业的伟大的愿景才能实现。本书提出提高组织支持度的观念，来强化企业平台的人才承载能量。。dongdui。
作者提出，组织支持度的两个关键要点，是员工岗位的最大化（Optimizedro