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当然，对员工的分类还有很多种，心理学上就把人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种类型，各自都具有不同的职业适应性，通俗来讲，胆汁质就是情绪容易兴奋的类型，这种类型的人适合做导游、节目主持人、推销员、演员、模特等。多血质是比较活泼能够融入到陌生的环境中的类型，他们适合做新闻工作、外事工作、服务人员、咨询员等。粘液质的人表现得相当安静，这种类型的人适合做保管员、化验员、排版员、保育员、研究人员等。抑郁质的人对于自己的情绪都表现的十分抑制，适合他们的职位有管理人员、办公室文员、会计、出纳、播音员等。
4．善于用情感打动人……让你的员工获得认同感和归属感
……小洛克菲勒如何应对罢工
1915年，美国发生了历史上最激烈的罢工，愤怒的工人砸坏了许多机器，大量公司财产遭到破坏。后来，政府出动军队进行镇压，还造成了流血事件，不少罢工工人被射杀。当时，小洛克菲勒刚刚开始负责管理这家公司，他是如何应对这一突发事件的呢？
首先，小洛克菲勒不顾家人的反对，冒着相当的危险走访罢工者的家庭。他花了几个星期的时间与这些罢工者谈话，了解他们的要求，并与他们交朋友。然后，他在罢工者的集会上发表讲话，他说：〃这是我一生中最值得纪念的日子，因为这是我第一次有幸能和这家大公司的员工代表见面，还有公司行政人员和管理人员。我明确地告诉你们，我非常荣幸地站在这里，有生之年都不会忘记这次聚会。假如这次聚会提前两个星期举行，那么对你们来说，我只是个陌生人，我也只认得你们中的少数几个面孔。因为上个星期以来，我有机会拜访整个附近南区矿地的营地，私下和大部分代表交谈过。我拜访过你们的家庭，与你们的家人见面。因而，如今我不算是陌生人，可以说是朋友了。基于这份互助友爱，我很高兴有这个机会和大家讨论我们的共同利益。由于这个会议是由资方和劳工代表所组成，承蒙你们的好意，我得以坐在这里。尽管我并非股东或劳工，但我深觉与你们关系密切。从某种意义上说，也代表了资方和劳工。〃
通过诚挚的交谈和这番善意的演讲，员工代表和小洛克菲勒之间的敌意化解了，他们同意取消暴力的罢工形式，与管理层坐下来好好谈判。在这次危机的化解过程中，小洛克菲勒并没有表现出什么高深的谈判艺术或者是刁钻的计谋，他仅仅表达出来了一种真挚的感情。小洛克菲勒把员工当作朋友，让他们感觉到自己被关爱、被尊重，即使在组织最困难的时候，甚至是员工对组织不满的时候，你也有可能把组织团结起来。正是因为这种真挚的感情，他与员工之间的关系才变得和谐，这场暴力罢工也就被化解开来。
◇BOOK。◇欢◇迎访◇问◇
第24节：自动人：动机管理（4）
卡耐基说过：〃人类行为有个非常重要的法则……时刻让他人感到温暖。如果我们照着这做，一切就会很和平，而且可以得到很多友谊和永恒的快乐。但是，如果我们破坏了这个法则，就会带来很多麻烦。〃我们在组织管理当中，也应该注重培养领导者与员工、员工与员工之间这种朴素而又真挚的感情。我们不需要天天搞联欢、吃大餐，也不需要刻意地宣传友爱互助，我们需要的仅仅是平和的心态、默默的爱意，平时的一句问候、一点关心、一丝祝福，无不包含了人与人之间的纯真友谊。俗话说得好，〃君子之交淡如水，小人之交甘如醴〃，〃茅台〃固然高贵，但在别人口渴的时候，递上一杯清水，这也许比任何琼浆玉液都来的纯真、来的真切！关心和爱都是朴素纯真的，轰轰烈烈的爱情可能转瞬即逝，而涓涓细流的友谊才能长久、才能真正深入人心。组织给予员工的这种情感体验会比高工资、高福利更能让人感受甜美、回味无穷，这是组织艺术的魅力所在，它需要每一位优秀的管理者去细细品位、慢慢琢磨。
……培育归属感和认同感
人都是有归属需求的，这是人寻求个体安全的生物本能体现。优秀的管理者认识到这一点之后，就会在组织中创造一切可以创造的条件，满足员工们的归属要求，使他们对组织产生认同感和归属感。具备归属感和认同感的员工，对组织的发展极为有利，这主要体现在四个方面：首先，有利于增强组织的凝聚力，能在最大程度上提升组织的整体效能；其次，员工对组织的认同感和归属感会转化为他们对组织的忠诚感，这对组织留住核心人才极为有利；再次，增强员工间的和谐氛围；最后，能在一定程度上调动员工的积极性。
松下说过，〃最失败的领导者就是，员工一看到你，就像鱼群似的没命地逃开。〃领导者要像一块吸铁石，必须把员工吸附在你的身边，要做到这一点，关心和爱护你的员工会比其他任何办法都有效。人都是渴望被关爱的，我们建立家庭就是这种需求的延续。组织是员工的第二个家庭，每个人的组织生活在他的日常生活当中占据了重要的地位，如果员工在组织当中获得了重视和关爱，那么他就会把组织当作自己的家庭，他就会产生一种归属感。归属感满足人的情感需求，具有归属感的员工会把工作当成分内之事，并对工作持有一种积极努力的态度。要做到这一点，它需要我们的领导者在日常工作中尊重、爱护员工，把他们看成是组织发展不可或缺的关键因素。同时，员工之间也因此能够互相帮助，并形成彼此之间的真挚友谊。员工被关心，他就会对组织产生归属感，就会在内心当中形成自主的工作动力，这对提升组织效率是非常有利的。
当然，培养员工的认同感和归属感不仅需要细致入微的关怀，有时还应当讲一些谋略，要用你的〃真心〃来打动员工的〃芳心〃。三国时的刘备就是这方面的高手。他三顾茅庐，感孔明，定下隆中策；摔阿斗，抚赵云，妙得万人心；送徐庶，洒别泪，使众人感之叹之。后人在解读刘备的这些做法时，不免会做出一些〃花哨的表面文章〃之类的解释，但在那情那景中，纵然花哨，却能打动人心，尽使骁将勇才为我所用，这是一门深邃的领导艺术，它需要我们慢慢体会，在管理当中不断悟出其中的道理。
5．外圆的领导艺术……为你的员工创造良好的人际关系
……巴西队为何失利？
1998年世界杯上，巴西队输给了法国队，当时人们都在问，法国队靠什么赢取了世界头号强队巴西呢？有人说，是主场优势，也有人说是因为大罗感冒了，还有人说是巴西时运不济……但情况果真如此吗？在赛后有一位体坛周报的记者道出了其中缘由：巴西队太不团结了！巴西队是世界一流强队，队中不乏才华横溢的顶级球员，但正是这样一群优秀的球员，由于他们之间不团结，没有和谐的氛围，所以导致了貌似不可一世的巴西队倒在了众志成城的法国队面前。从巴西队和法国队的对比中，我们看出，队员之间的相互关系在一定程度上决定了整个队伍的综合力量。如果队员之间人际关系和谐，那么1＋1的结果会大于2；如果队员之间你争我夺、互不配合，那么1＋1的结果就会小于2。
我们在管理中又何尝不是如此呢？我们强调竞争，因为竞争能够带来个人效率；但同时，我们又必须强调合作，因为只有合作才能带领组织效率。合作有两种，一是贯穿于各种制度规定当中的正式合作，二是潜在于制度规定之外的非正式合作。在实际的工作中，非正式的合作往往还会占上主角。这时，一个良好的工作氛围、一种和善的员工之间的关系就起到了重要的作用。英明的领导者，能够为员工创造良好的人际关系，就意味着他在提高组织效率方面迈出了一大步。
……良好人际关系的创造途径
那么，如何来为员工创造出良好的人际关系和组织氛围呢？
首先，领导者在奖励和惩戒方面做到外圆内方。领导者必须有平等的意识，他要平等对待每一位员工，要行事公正、处事严明。这种平等的意识不仅体现在奖励上的公正性，还体现在惩罚上的严明性。我们要知道，工作并不是打太极拳，拿捏不好组织中人与人之间的关系会让人感到无所适从，组织