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〃唐，〃当帕特在餐厅里看见他时说，〃我听说你把手套扔到米歇尔·麦思茨的腿上，还说'你够幸运的了，我没有直接用手摸。'你不能这样，唐。不要问为什么，你就是不能这样。〃卡明斯的脸刷地红了，大叫着：〃那头猪是这样说的吗？我要把她扔到大箱子里。〃
朱迪·加瓦勒从大坑调到工厂不久，就遭遇她工作队上一个叫斯卡亚·纽的矿工的无礼性要求，对此，帕特也试图干预。朱迪已经就此事向领班勒鲁瓦·斯蒂施报告过。斯蒂施的答复是纽马上就要辞职，还建议她尽量呆在人多的地方，避免独自工作。
朱迪不满意斯蒂施的答复，于是又将此事汇报给斯蒂施的上司，总办事处的总经理们，希望能把纽调离她所在的工作队。但经理们说纽和她有同等的权利留在工作队，如果她不想与他共事，她可以调离。
朱迪请帕特帮忙。帕特于是找斯蒂施谈话，斯蒂施的回答是他将和上司讨论这个问题，因为以前还没人敢管过纽。连黛安的朋友琼·亨霍尔兹，一个很男人气的女人，也向帕特投诉说她的领班杰里·本兹对她进行与性有关的评价，而且还对她动手动脚。他非常钟爱的伎俩就是摸她胸部放香烟的口袋，说〃小心，琼，不要把烟弄丢了。〃帕特再一次付出了努力，但是也没取得什么进展。
她向联盟主席斯坦·丹尼尔斯汇报了矿上妇女的遭遇，斯坦答应将关注此事。帕特是他最信任的部下之一，视其为自己的〃左膀〃。斯坦对待工作的态度就像是一个世纪之交的政治家，而帕特也总是将矿上的信息及时反馈给他。但是遇到像卡明斯和纽这样的人，斯坦并没有向帕特履行他的诺言。他的观点是他的工作不是去管理联盟成员，而是去保护他们不受管理。后来他说，联盟〃从来都不管任何人。〃他还说，这种肮脏的事务应由公司处理。
洛伊斯一直和帕特保持距离。就气质和背景而言，她们分别是矿上处于两个极端的女矿工的代表，她们之间的联系大部分是通过米歇尔·麦思茨完成的。洛伊斯认为帕特傲慢、爱吹牛、有强烈的控制欲望。而从来都没有请人修过指甲的帕特，认为洛伊斯没有主见，是那种利用其女性魅力吸引男人的目光、喜欢调情的女人。
除去她们之间的差别不谈，洛伊斯认为帕特是惟一一个能帮助黛安与威尔抗争的人。在帕特和洛伊斯的支持帮助下，黛安的案件比以往任何女人的类似案件走得都要远。洛伊斯曾对黛安说这件事将决定她的工作前景：禁止工作三十天不仅会给她带来难以承受的经济负担，而且严厉的惩罚分明表示她的工作处境非常危险。如果惩罚再严重一点，黛安就会被解雇。黛安知道争取减低惩罚是阻止上述情形发生的惟一途径。
第一部分 走进远离法律的矿山第四章“性骚扰”的界定（3）
1980年8月，黛安通过联盟递交了一份申诉信，要求发放二十五天的欠薪。八月和九月，在一个中立的机构铁矿工业仲裁委员会的主持下，联盟和公司参加了三场听证会，帕特和其他几个联盟的领导人及公司的管理代表参加了这些听证会。帕特和斯坦·丹尼尔斯已经想出了既能帮助黛安而又不至于使别人把她当作告密者的办法。他们争辩说她不去上班是因为她的领班一直骚扰她，他们没有说出威尔的名字，但是却通过指出黛安工作队的领班只有一个而让大家知道所说的其实就是威尔。
听证会上，公司的管理代表在经过复杂的推理后说，尽管他们曾听说过黛安和威尔之间发生的事情，但他们仍不能采取行动，因为黛安拒绝说出是谁在骚扰她。但一个叫托马斯的联盟官员和鲍勃·莱茨之间的谈话却表明了黛安的申诉没有得到认真对待的真正原因。莱茨说，〃你知道吗，托马斯；黛安很放荡。〃
1980年10月23日，也就是威尔·约翰逊告发黛安四个月后，仲裁委员会裁决偿付给黛安十五天的欠薪。
1980年8月，黛安通过联盟递交了一份申诉信，要求发放二十五天的欠薪。八月和九月，在一个中立的机构铁矿工业仲裁委员会的主持下，联盟和公司参加了三场听证会，帕特和其他几个联盟的领导人及公司的管理代表参加了这些听证会。帕特和斯坦·丹尼尔斯已经想出了既能帮助黛安而又不至于使别人把她当作告密者的办法。他们争辩说她不去上班是因为她的领班一直骚扰她，他们没有说出威尔的名字，但是却通过指出黛安工作队的领班只有一个而让大家知道所说的其实就是威尔。
听证会上，公司的管理代表在经过复杂的推理后说，尽管他们曾听说过黛安和威尔之间发生的事情，但他们仍不能采取行动，因为黛安拒绝说出是谁在骚扰她。但一个叫托马斯的联盟官员和鲍勃·莱茨之间的谈话却表明了黛安的申诉没有得到认真对待的真正原因。莱茨说，〃你知道吗，托马斯；黛安很放荡。〃
1980年10月23日，也就是威尔·约翰逊告发黛安四个月后，仲裁委员会裁决偿付给黛安十五天的欠薪。
当第七条被用来保护女雇员的权利时，解释其立法目的的任务就落到了法院肩上。1975年以前的判例法很少涉及性别歧视，是《时报》上的文章促使人们更加关注这个问题，并促成更多的相关立法。1976年，有两家法院拒绝根据法案第七条将性骚扰视为一种性别歧视。但同年，华盛顿特区初审法院在威廉斯诉萨克斯比一案中，就首次对第七条做出了相反的解释。
该案中，一位名叫黛安·威廉斯的妇女在拒绝上司的性要求后，被其所供职的美国司法部社会关系处解雇。她起诉说这种行为违反了第七条，因为她没有得到平等的工作机会。她辩称，如果她是一个男人，她的老板就不会冒犯她，正是因为她拒绝了老板的要求，才使得自己被解雇；而上司的逻辑是，作为女人，她有义务满足他的性要求。因此，根据人权法案，解雇她是违法的。被告美国司法部的律师辩称，她之所以被解雇，不是因为她是女性（如果是这样，则违反了第七条），而是因为她拒绝和老板发生性关系。这种事情可以发生在一个男人和一个女人之间，其性质取决于哪方先提出性要求。他们还说，威廉斯被解雇的根据并不是司法部的某项政策或官方行为，而是基于〃某次极个别的事件，这不应成为法庭考虑的对象，也不是国会制定第七条的目的。〃
在这个具有划时代意义的判决中，法院没有支持被告的意见。法院认为，当威廉斯的上司因她拒绝与其发生性关系而解雇她时，这一解雇的条件并非适用于其他人，而他之所以这样做，则是因为她是一位女性。因此，法官推理说，这是对第七条的违反，根据该条，性别是导致就业歧视的原因之一。
这个判决做出之后，至1977年，已经有三个联邦上诉法院和一些地区法院承认根据第七条，性骚扰是一种性别歧视。所有这些案件涉及的都是一个男上司或同事对某个女雇员提出非分的性要求，或将发生性关系作为受雇的条件之一。
两年后，密歇根大学一位年轻的法学教授，凯瑟琳·麦金农，发表了一篇题为《工作妇女的性骚扰》的论文。文章中，麦金农提出了一个全新的概念〃交换〃骚扰，〃交换〃的意思是用发生性关系等作为获得某种东西的代价，根据第七条，〃交换〃骚扰并不是性骚扰的惟一表现形式；此外，将妇女置于恶意的工作环境中，如黄色书刊、评论等，也是对第七条的违反。
尽管法院没有立即接受麦金农的理论，但1980年当平等就业机会委员会就工作场所的性骚扰制定联邦条例时，既采纳了〃交换〃性骚扰理论也采纳了〃恶意的工作环境〃理论。该条例于1980年11月颁布，那时，黛安·霍奇的仲裁裁决做出还不到一个月。尽管该条例无法律效力，但它迅速成为法官和雇主判断哪些行为违反第七条的标准。其主要内容是：
下列情况下，非分的性要求及其他与性有关的语言或身体动作构成性骚扰：（1）明示或默示的表示接受上述行为是受雇的条件之一；（2）当事人接受或拒绝上述行为将决定他能否被雇佣；（3）上述行为对当事人的工作产生不�