按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
创造一点别人没有的招式，从这种速成的角度来差异化竞争。
但是，他并不是不关注内功。在这第一个五年计划里面，并没有对成本控制如何过多的要求，只是要求达到业界平均水平而已。但是在03年时候订的第二个五年计划，贾鸿渐已经想好了，到时候绝对要开始注重成本控制！
这边贾鸿渐的会议，并没有跟以往一样十几二十分钟就搞定。他们这个会议持续了一天，到了晚上之后，这会还没开完，接着第二天还要再开！但是不得不说，贾鸿渐这会议开的好。这样的一个漫长的会议，并不像是大家想象中的那种马拉松会议，让人听的简直想睡觉，简直觉得就是折磨。这样的一个会议，大大的提高了大家参与的积极xing。基本上每个人的思维都被贾鸿渐调动了，大家都随着贾鸿渐的指挥去主动的思考，主动的理解公司未来的路。
在第二天的会议里，大家就开始根据这公司的五年计划，开始分组的进行讨论如何细化这个会议的jing神。以前这种事儿，那都是贾鸿渐来做的，到了现在让他们自己来做，他们顿时就觉得困难重重。这上面的指导jing神肯定是好的，如何细化的这个工作在他们身上，可以说到时候完不成任务了，肯定就是他们这些细化工作的人首当其冲！所以为了细化，这肯定是各方面都要想到的，都要照顾到的。
在这方面，贾鸿渐倒是没有要求他们一定要一天之内拿出来方案，只是让他们先开始在会议上进行这样的思考，进行这样的讨论。比如人事部门，那就要开始讨论如何引进，以及引进多少。而如何引进和引进多少，这还要跟方方面面协调，不是他们自己拍脑袋就能定下来的。哪怕他们这么订下来了，贾鸿渐回头也会把他们的这个方案交给科学院和工程院以及工厂等等相关部门，然后让这几个相关部门来反驳。于是乎，中高层干部们突然发现，他们在没有了贾鸿渐大能的指导之后，就跟突然脱离了爸妈的孩子一样，那什么都要自己做。做一个计划，居然还要自己主动的跑去跟可能有关的方面联系协调，这做起来真心累，但是不知道怎么，却有一种成就感——他们也感觉到了，这是贾总要放权！权力者东西人人爱啊，能放权了谁会觉得麻烦？（。欢迎您来（。 ……》
第一千七百四三章 招聘展会（）
华夏高科的各部门开始上报明年的人事需求了。王建军此时就忙着做一个来年人事需求的数据，今年的人事需求数据，那跟往年完全不同。往年要上报，这都是在年前上报就行了，今年却是在年中上报，这事儿到也不奇怪。因为从这98年开始，国家算是半正式的放开了大学本科生和专科生的工作分配特权。包分配这个事情，那是以前国家的高等教育领域里面，把大学生当成了国家干部的高级人才来储备，所以只要成为大学生，那都是有专门的副食补贴的，这算是干部身份。在十一届三中全会之后，基本上已经开始慢慢的往市场经济改，这既然要改市场经济，就必须把大学生的工作问题给放开。于是在96年开始，就慢慢的开始试点的实行大学毕业生自主就业的活动。到了这98年的夏天，算是要大规模的试行了。所谓的大规模的试行，并不是说一刀切的就不管不顾了，因为真正的一刀切，那要等到2000年。
不过，虽然是大规模的实行，其实也就是出了定点特约培养人才以外，大多数本科生专科生甚至还有研究生，都需要自己找工作了。什么叫特约培养？简单的来说，就像是在职研究生，这就是定点培养，同时还有一些规定好的少数民族的学生之类的。剩下的人，那基本上都是自己找工作。
虽然是自己找工作，不过这个年头的大学毕业生并不会跟后世的学弟学妹们一样，需要跑人才市场。原因也很简单，这个年头基本上没有人才市场！所以大家毕业之前，还是跟后世的学弟学妹们一样，参加各种单位到学校来举办的招聘会啥的。当然了，王建军知道，这华夏高科现在要上交的人事需求，那就不是要抢着一届的毕业生。而是为了抢下一届的，所以这才叫明年的人事需求嘛。
这个东东跟往年不同之处，除了上面说到的内容之外，还有个问题，那就是需要考虑到明年的人事膨胀的问题。按照贾总他们的要求，这公司未来几年之内，是需要膨胀不少的。而这膨胀不少，不可能说是到了五年之后直接就搞定。这肯定要一步步的来。而一步步的来呢，每一步迈多大，这就是一个非常需要考量的问题了，至少这就是王建军现在觉得头疼的问题。
他头疼的问题，就是现在这一切，都需要他自己来思考。这思考起来真心头疼啊！以前的时候。应该怎么做，那小贾总刷刷刷的就能拿出来相应的办法，这王建军也不用多想啥，直接不用带脑子的执行就行了——当然了，真正执行的时候还是要带脑子的，这里说的不带脑子，那就是说不用多思考应该怎么做。
可是现在了，贾总就给了一个五年的总体计划，具体细化到了每年应该吸收多少的事儿。这就要他们自己来思考了，这能不头疼么？当然了，这事儿并不是说真的让他王建军一个人闭门造车的来思考来制定计划，是他们整个部门的人从上到下大家一起讨论出来的，但是这讨论的时候，那也耗费了多少脑细胞啊。
不过说起来，虽然这么样的一个事情很头疼，但是王建军却觉得，这样的一个经历很过瘾。让他觉得有一种前所未有的参与感！没错。这种亲自参与了公司政策制定的感觉，那就有点像是人民群众在49年之后被选成了代表。参与各种协商会议讨论国家大事的赶脚！这种自己能影响整个公司的赶脚，那可是一下让人有了不少责任感和使命感！这就像是人民群众一下可以作为代表参加协商会议讨论国家大事的时候一样，联想到自己的每一句话都可能改变一个国家一个公司的走向，那自己绝对一下就灵醒了，一下就认真了！而讨论的时候哪怕再累也不会觉得累，讨论完了之后，自己甚至还会回想一下有哪里需要改进的！这种感觉实在是太棒了！
他不知道的是，其实这事儿，本来不应该是他们做。按照成熟的管理学来说，高层干部才是负责把管理层的一个大的路线给细化成各种可执行的细节目标的。这就像是政务官和事务官一样，政务官负责制定大的方面，而事务官负责细化和分发执行。高层干部负责吃透领导层的想法，然后按照公司现有的各种资源和进度，分别细化成大概的可执行的分步骤计划。这种分步骤计划下达到了中层领导那里之后，中层领导再转换转化，把上面生硬的一个命令，转化为基层不太会反抗甚至主动理解执行的命令，然后基层领导负责传达这种命令的同时，还要主意反馈——比如说高层有点想当然了，计划弄得有点太高了，那么中层领导可能不明白这个事情，但是基层最多实验一下就知道，甚至光是按照经验来考虑一下就知道。而这个时候，显然不能说逼迫基层按照高层的路线走，如果实在实在做不到，那只能是由基层把这个事儿一步步的反馈上去，然后修正高层的那么一个分步骤的计划。
但是华夏高科里面现在显然缺乏这么给力的高层干部，甚至别说现在华夏高科里的干部了，除了贾鸿渐之外，让贾刚和苏萍来，他们做这个细化工作也做不好。因为按照理想情况来说，这样的一个高层干部，那应该是一个非职业经理人，但是拥有大量在企业里面工作的经验，特别是本企业，所以对公司从上到下都非常熟悉。然后再这样的情况下，还需要有非常多的管理知识，比如说人事名额上升的话，应该遵循一个怎样的增长曲线比较好之类的。
所以，在这样缺乏给力的高层干部的情况下，贾鸿渐选择了这么一个让部门从上到下的高中低级干部都过来讨论的办法，甚至关联到其他部门的，那都需要大家联合起来讨论。这样的一个讨论结果自然要比给力的高层干部出结果的速度慢，但是虽然速度慢了，却可以提供一个让有潜力的人慢慢露头的机会！
毕竟，那样真正的如同脊椎一样的高层干部，真心不是靠挖能挖过来的，最好就是从企业里面提拔出来的。所以，既然要提拔，那么为什么现在不给他们一个自己脱颖而出的机会呢？所以，贾鸿渐才设计了这么一个模式。
在这样的模式之下，全公司